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第一百六十四章 “雾灵会议”-2

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    刚才每个人发言,都是谈问题,

    这样一圈下来,

    在座这些高管的心情,

    也都随着每个人的陆续发言,而逐渐变得沉重起来……

    平时他们都觉得,公司一切都发展的挺好的。

    现在这么一反思,一总结,

    大家才突然发现,

    原来公司里,竟然存在着这么多的问题!

    而且不光是自己部门里,所感觉到的一些小问题,

    而是几乎涉及到公司的反方面面……,有一些,甚至是触目惊心的大问题。

    所以到最后,

    大会议室中的气氛,已经变得低沉肃穆,甚至有些冰点般的凝固……

    这个时候,隋波却又含笑鼓掌,

    对大家反思和总结的问题,以及积极面对的态度,给予了表扬和鼓励,

    大家本来变的低沉的心情,被他这么一说,又稍微缓和恢复了过来,脸上也渐渐露出了笑容。

    是啊,我们既然现在发现了问题,

    有老大在,大家一起想办法解决问题就好了,有什么大不了的!

    所以,不得不说,

    隋波现在对于调动情绪,操控人心的手段上,

    还真是有了很大的进步。

    就这么一抑一扬的过程中,

    已经把这些家伙的心理,揉搓拿捏了一番。

    接下来,他也好让这些高管们,

    更容易接受他的一系列决策和布置……

    ……

    接下来两天的时间里,

    由隋波主导,大家开始集体讨论,一个问题一个问题的过,

    为什么会出现这样的问题?

    原因是什么?本质是什么?

    错在了哪里?怎么解决?怎么改变?

    接下来怎么办?……

    比如,对引发了这次闭门会议的“贪腐”问题,

    隋波就说:

    贪腐,表面上看是员工的经济问题,

    表现出的公司问题,似乎是财务管理问题,采销流程、管理问题。

    但本质上,

    还是“诚信”问题,是价值观和文化没有落地的问题。

    是一个公司的“道德”和“底线”问题!

    所以,想要解决这个问题,

    就要从上述所有层面,来综合解决。

    财务风控和资金管理流程,必须要进一步完善,要加强审计力度!

    采销流程要更加严密,

    要有监控,有审核,所有的采购订单,价格,都必须要有厂商的确认公函;

    要在后台系统,通过技术手段,进一步完善这些流程,

    从合同录入、到系统结算,审批流程,都可以通过后台来进行管理。

    另外,要成立专门的内控监督部门,进行内部反腐,

    对一些高风险部门定期做培训,防微杜渐。

    但是,

    完善流程、建立监督机制,这些都是皮肉,治标不治本……

    “贪腐”问题真正的本质,

    还是在于价值观和企业文化的管理不到位!

    甚至可以说,

    还有很多公司里出现的其他问题……

    像人事部门刚才提到的,

    新加入公司的员工,以及通过收购进入公司新员工,

    对于公司的KPI考核制度,对公司经常调岗和变化的不适应等等问题,

    宋健提到的,

    现在的业务汇报流程,部门协作流程,都出现了冗长、迟缓、拖延的问题。

    周枫提到的,

    现在百度有些员工,

    对在搜索中屏蔽一些关键词(如涉及情色、政治等敏感词)的不理解,认为这会影响到搜索结果的公正性和用户的知情权……

    同时,为了提高业绩,百度在对广告客户的创意审核方面,也有些流于形式。

    左清泉提到的,

    易付宝在用户体验方面,还有很多问题。

    之前易付宝因为过于注重交易的安全性和信用度,

    在用户注册、使用过程中,程序非常繁琐,同时没有明确的引导功能,在客服方面,也没有完善的话术和培训。

    导致很多用户都有意见……

    等等这些问题,

    隋波认为,

    归根结底,都在于员工对价值观的理解和贯彻没有到位!

    易趣这两年发展的太快了,

    从1000人到2000人,到3000人,现在已经5000多人了!

    企业发展到一定规模,

    一定会出现各种各样的问题,这是在所难免的,

    但是,越是在这种时候,

    越需要把公司的价值观和文化,摆放到最重要的位置!

    隋波说:

    易趣公司最核心的资产,就是我们的价值观体系和文化。

    我们要用文化去管理,用价值观去影响人才,用制度去指挥人才。

    价值观是一个潜移默化的过程,

    光是靠培训,靠讲是没用的,

    要靠每一个管理者的身体力行,来慢慢引导员工,

    也要靠制度、规章、考核等硬性要求,来约束员工!

    因为就算是隋波,

    也无法保证每一个员工都从内心里认同价值观……

    隋波说,

    现在公司的KPI考核,虽然有价值观考核的系数,但是并没有一个明确的划分标准,

    还是有些刻板和僵化,流于形式。

    他明确的提出,要把人才分为三类:

    业绩突出,但不符合价值观的人,是“野狗”型人才,

    这种人能做出很好的业绩,但不遵守原则,忠诚度低,对团队破坏大,必须坚决淘汰。

    另一种人符合公司价值观,但业绩不好,是“小白兔”。

    这种员工人畜无害,可惜能力太弱,会拖累公司前进的步伐,对其他员工也不公平,如果不能通过转岗方式找到合适的位置,也只能淘汰。

    易趣需要的,是业绩好,也符合价值观的员工,“猎犬”型人才!

    所以,人事部门要招“猎犬”、驱“白兔”、杀“野狗”。

    只有这样,才能保证易趣公司上下一心,

    怀着同样的理想,向着同一个目标,勇往直前!

    此外,

    隋波还对公司价值观,“易趣七德”,进一步进行了阐述。

    并根据现在公司发展的情况和变化,对价值观进行了一定的调整。

    用户第一,激情、拥抱变化、创新,这四条没有变化。

    修改和调整了简单、可信、团结三条。

    在隋波看来,

    随着易趣发展到今天,一家超过5000人的大型公司,

    “简单”这样的价值观,已经很难被清晰的感知……

    隋波将“简单”和“团结”这两条价值观,整合在一起,

    调整为“团队合作”!

    所谓团队合作,就是要强调团队和合作这两个词,

    团队内要简单,团队外合作时要团结,彼此共享同担。

    这是易趣公司,新的江湖游戏规则……

    他还把“可信”,改为了“诚信”!

    理由也非常充分,

    以前的“可信”,是易趣团队内部团队之间相处的方式,

    但现在易趣成长到今天,

    作为一家具备了很大社会影响力的公司,就必须要有社会责任感。

    从B2C业务“贪腐”的案例中,就可以看到“诚信”缺失... -->>
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